Empregado de mesa revela no TikTok custo real de café vendido a 5 euros e acaba despedido
O Tribunal Superior de Justiça das Ilhas Baleares confirmou como procedente o despedimento disciplinar de um empregado de mesa de um hotel em Ibiza que publicou no TikTok, durante o horário de trabalho, um vídeo no qual criticava a empresa, revelava informações sobre o seu sistema interno de cobrança e afirmava que um café vendido aos clientes por cinco euros tinha um custo de apenas 20 cêntimos para o estabelecimento.
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O trabalhador, que tinha um contrato fixo descontínuo e trabalhava para a empresa desde junho de 2019, utilizou o seu telemóvel para gravar o vídeo no próprio local de trabalho e durante o período em que deveria estar a exercer funções. Na publicação, além de tecer críticas à entidade empregadora, mostrou o funcionamento do sistema privado de cobrança utilizado pela empresa, identificado como “TPV room service”.
Entre as informações divulgadas, o trabalhador afirmou que um café custava à empresa apenas 20 cêntimos, apesar de ser vendido aos clientes por cinco euros. Também criticou as condições salariais dos trabalhadores, alegando que recebiam salários de 1.400 euros.
A empresa considerou que a publicação ultrapassava os limites de uma crítica relacionada com as condições de trabalho e decidiu avançar com um despedimento disciplinar. A decisão foi comunicada ao trabalhador a 14 de maio de 2024 e produziu efeitos imediatos nesse mesmo dia.
O empregado de mesa contestou judicialmente a decisão, mas acabou por não obter provimento nos tribunais. Depois de o Tribunal do Trabalho n.º 1 de Ibiza ter rejeitado a sua ação, recorreu para o Tribunal Superior de Justiça das Ilhas Baleares, que manteve a decisão e considerou que a conduta era suficientemente grave para justificar o despedimento.
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Trabalhador considerava despedimento excessivo
Na ação apresentada em tribunal, o trabalhador defendeu que o despedimento era desproporcionado e que deveria ser considerado ilícito. Entre os argumentos apresentados estava o facto de o vídeo, segundo a sua interpretação, não identificar diretamente a empresa nem lhe ter provocado um prejuízo efetivo.
O trabalhador sustentava ainda que, mesmo que a publicação pudesse ser considerada uma conduta censurável, a empresa não tinha ponderado devidamente a gravidade da infração antes de aplicar a sanção disciplinar mais severa.
A sua posição assentava, assim, na ideia de que não tinha sido demonstrado um dano real e quantificável para a empresa e de que a resposta da entidade empregadora tinha sido excessiva face aos factos.
O Tribunal do Trabalho n.º 1 de Ibiza não concordou com essa interpretação e rejeitou a ação. O trabalhador decidiu então recorrer da sentença para o Tribunal Superior de Justiça das Ilhas Baleares.
Empresa alegou prejuízo para a reputação
A empresa apresentou uma leitura diferente da publicação feita no TikTok. Embora não tivesse sido identificado um prejuízo económico direto que pudesse ser calculado, a entidade empregadora defendeu que a divulgação do vídeo tinha potencial para prejudicar de forma significativa a sua reputação, o seu prestígio e a sua credibilidade perante o exterior.
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Para a empresa, a questão não se limitava às críticas feitas pelo trabalhador sobre o preço dos produtos ou os salários. O empregado de mesa tinha também divulgado o funcionamento de uma ferramenta interna utilizada pela empresa, ao mostrar o sistema privado de cobrança denominado “TPV room service”.
A entidade empregadora considerou que a exposição pública desses elementos, associada às críticas feitas através de uma rede social, comprometia a confiança existente entre as duas partes e constituía uma violação grave dos deveres decorrentes da relação laboral.
Tribunal considera que a imagem da empresa foi afetada
O Tribunal Superior de Justiça das Ilhas Baleares confirmou a decisão do tribunal de primeira instância e considerou procedente o despedimento disciplinar.
Na apreciação do caso, os magistrados consideraram demonstrado que o trabalhador publicou um vídeo no TikTok durante o horário de trabalho, no qual criticava os preços e os salários praticados pela empresa e mostrava, simultaneamente, um sistema interno relacionado com a atividade comercial.
O tribunal entendeu que a conduta tinha capacidade para afetar a imagem externa e comercial da empresa, prejudicando o seu prestígio e a sua credibilidade. A decisão não se baseou, portanto, exclusivamente na existência de críticas públicas, mas no conjunto das circunstâncias em que o conteúdo foi produzido e divulgado.
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O facto de o vídeo ter sido gravado durante o horário de trabalho e no próprio posto do trabalhador foi igualmente considerado relevante. A publicação não ocorreu apenas no âmbito da vida privada do empregado, mas enquanto este se encontrava ao serviço da empresa e utilizando elementos relacionados com a sua atividade profissional.
Não é obrigatório provar um prejuízo financeiro concreto
Um dos pontos fundamentais da decisão está relacionado com a alegação do trabalhador de que não existia um prejuízo económico real e quantificável.
O tribunal considerou que a empresa não tinha necessariamente de demonstrar uma perda financeira direta para justificar o despedimento disciplinar. Uma conduta de um trabalhador pode assumir gravidade suficiente quando compromete potencialmente a reputação, o prestígio ou a credibilidade profissional da entidade empregadora.
Neste caso, o tribunal considerou especialmente relevante a divulgação pública do vídeo, a natureza das críticas dirigidas à empresa e a exposição de elementos do seu funcionamento interno.
A decisão concluiu que o conjunto destes fatores afetava a relação de confiança indispensável à manutenção do vínculo laboral e podia ser enquadrado como uma transgressão da boa-fé contratual e um abuso de confiança suficientemente graves para justificar o despedimento.
Tribunal rejeitou argumento sobre falta de proporcionalidade
O trabalhador alegou também que a empresa tinha aplicado diretamente a sanção máxima sem respeitar a necessária graduação das infrações disciplinares.
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O Tribunal Superior de Justiça das Ilhas Baleares rejeitou essa argumentação. De acordo com a decisão, a sanção não foi aplicada de forma automática, tendo sido analisados o contexto dos acontecimentos, o conteúdo do vídeo, o impacto da publicação, a gravidade da conduta e a sua relação com o artigo 54.º do Estatuto dos Trabalhadores.
O tribunal considerou, por isso, que a decisão estava devidamente fundamentada. O facto de o trabalhador discordar da conclusão não significa, segundo os magistrados, que a sanção tenha sido aplicada sem uma avaliação concreta das circunstâncias.
A utilização de uma rede social para publicar conteúdo considerado depreciativo, durante o horário de trabalho e acompanhado pela divulgação de ferramentas internas da empresa, foi considerada uma conduta capaz de quebrar a confiança necessária à relação laboral.
Despedimento disciplinar é confirmado
Perante estes elementos, o Tribunal Superior de Justiça das Ilhas Baleares rejeitou o recurso apresentado pelo trabalhador e confirmou que o despedimento disciplinar era procedente.
A decisão considerou que a publicação do vídeo constituiu uma transgressão da boa-fé contratual e um abuso de confiança de gravidade suficiente para justificar o fim da relação laboral. O facto de o trabalhador ter utilizado o seu próprio telemóvel ou de não ter sido demonstrado um prejuízo económico direto e quantificável não foi considerado suficiente para afastar a responsabilidade disciplinar.
O tribunal entendeu que a combinação entre a divulgação de informações internas, as críticas públicas à empresa, a exposição de preços e salários e o facto de tudo ter ocorrido durante o horário de trabalho justificava a medida aplicada pela entidade empregadora.
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A sentença está relacionada com um caso ocorrido num hotel de Ibiza e enquadra-se na análise judicial dos limites da utilização das redes sociais por trabalhadores quando as publicações podem afetar a empresa ou a relação de confiança existente entre as partes.
A decisão do Tribunal Superior de Justiça das Ilhas Baleares, disponibilizada pelo Conselho Geral do Poder Judicial, não era definitiva à data indicada no texto original. A sentença podia ainda ser objeto de recurso de cassação para o Tribunal Supremo.