Se a empresa te pedir para assinar este documento, pensa duas vezes: podes perder muito dinheiro

Despedimento e revogação por mútuo acordo não têm as mesmas regras. A diferença pode afetar a compensação recebida e até o acesso ao subsídio de desemprego.

Quando uma empresa pretende terminar o contrato de trabalho de um trabalhador, forma como essa cessação é formalizada tem grandes implicações.

Se se tratar de um despedimento, seja por extinção de posto de trabalho ou despedimento coletivo, trata-se de uma decisão unilateral da empresa.

Como tal, a entidade está obrigada a pagar uma compensação que está definida na lei, baseada na antiguidade e no salário do trabalhador.

Por outro lado, uma revogação por mútuo acordo é um cenário diferente. Trata-se de um acordo entre as duas partes. Nesse caso a lei não impõe qualquer valor mínimo obrigatório de indemnização.

Numa situação de despedimento, o trabalhador tem direito garantido a uma compensação calculada de acordo com regras fixas do Código do Trabalho, além de todos os créditos vencidos, como férias não gozadas e subsídios proporcionais e até formações não dadas.

Numa revogação por acordo, todo esse valor passa a depender exclusivamente da negociação entre as partes, o que significa que, se o trabalhador aceitar um valor abaixo do que teria direito num despedimento formal, simplesmente perde essa diferença sem qualquer forma de a reclamar mais tarde.

A questão do subsídio de desemprego

Há ainda outra consequência importante, ligada ao subsídio de desemprego.

Quem é despedido por iniciativa da empresa, em situações como despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho, entra automaticamente no regime de desemprego involuntário, desde que cumpra os prazos de garantia exigidos pela Segurança Social.

Já quem assina uma revogação por mútuo acordo pode, em determinadas condições, ficar sujeito a um período de suspensão do direito ao subsídio de desemprego.

Precisamente por a cessação ser tecnicamente vista como uma decisão conjunta e não como uma situação de desemprego imposta pela empresa. Isto não significa que a revogação por acordo seja sempre pior para o trabalhador.

Em muitos casos, sobretudo quando a empresa quer evitar um processo de despedimento moroso e contestável em tribunal, é possível negociar valores de indemnização superiores aos que a lei obrigaria num despedimento normal.

O problema surge quando o trabalhador assina sem negociar, assumindo erradamente que o valor proposto é obrigatório ou equivalente ao de um despedimento formal.

Antes de assinar qualquer documento de cessação de contrato, vale sempre a pena perceber exatamente que tipo de cessação está em causa e calcular, quanto se teria direito a receber num cenário de despedimento, para poder negociar com conhecimento de causa.

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